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Sie nicht!" Das wäre seit Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im August 2006 die beste Art, einem Bewerber abzusagen, meint Ingrid Wilder*, Personalreferentin eines privaten Krankenhausbetreibers: ohne Angabe von Gründen.An manchen Tagen bearbeitet die 33-Jährige bis zu fünfzig Anfragen für eine Stelle. Seit es das AGG gibt, ist das komplizierter geworden: "Bei jeder Bewerbung muss ich dokumentieren, warum jemand geeignet ist oder nicht; ebenso notiere ich Eckdaten des Lebenslaufes.Das alles bewahre ich fünf Monate auf." So lange könnte ein abgelehnter Bewerber gegen das Unternehmen klagen.Ob das mit dem Datenschutz zu vereinen sei, bezweifelt Wilder, doch als Vertreterin eines Arbeitgebers muss sie beweisen können:Wir haben nicht diskriminiert.

Das AGG schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierung.Niemand darf in seiner Erwerbstätigkeit, unabhängig von der beruflichen Position, aufgrund von "Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft,des Geschlechts,der Religion oder Weltanschauung,einer Behinderung,des Alters oder der sexuellen Identität" benachteiligt werden,so das Ziel des Gesetzes.So darf zum Beispiel ein orthodoxer Jude,der sich als Erzieher in einem katholischen Kindergarten bewirbt, nicht mehr aufgrund seines Glaubens abgelehnt werden."Nur wenn eine Julia für die Inszenierung von Romeo und Julia gesucht wird",so Wilder, "darf man das in der Stellenausschreibung formulieren. Und einen männlichen Bewerber gegebenenfalls ablehnen."

Das Gesetz habe am Arbeitsplätzeangebot bislang nichts verändert, meint Ottmar Schader,Pressesprecher der Agentur für Arbeit in München.Die Arbeitsvermittler weisen jedoch Unternehmen auf das AGG hin, wenn ihnen in Aufträgen zur Stellenbesetzung offensichtliche Verstöße auffielen.In bestimmten Fällen sei es außerdem notwendig, mit dem Arbeitgeber direkt Kontakt aufzunehmen. Ohne eine solche Rücksprache würde ein Vermittler nach wie vor einem Mann nicht empfehlen, sich als Geschäftsführer eines Frauenverbands zu bewerben.